從護士離職時間的角度,了解護士離職的原因
來源：中國護士網 作者：www.qhzkw.net
護士離職，特別是資深護士的離職，對于醫院和護士本身來說，大多數情況下是一個雙輸的格局。
醫院損失了熟悉臨床護理技術、患者觀察評估和護患溝通方法的干將，帶來了負面信息傳播、工作交接、新護士不能勝任、不良事件增多的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本。而對于護士來講，也不是總能收獲更好的結果，必將護理是一門非常專業的技術，中途改行等于前面多年的學習和經驗全部歸零，一切都要重頭開始。即便是換一家醫院或換一個崗位，也仍然要面對新環境帶來的挑戰和不適，重新處理人際關系等問題。
管理者應當了解，離職并不是護士對工作環境不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說，護士在離職之前，已經對工作現狀不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍終于狠下心做出離職的決定。而如能在護士出現不滿情緒的早期便調整管理策略，有效應對，則可能實現雙贏的結果。
那么，除了發展報告中提到的，護理工作高負荷、高風險，壓力大，報酬低，福利待遇差，價值難以體現等，護士離職還有哪方面的原因呢？
今天我們就從護士離職時間的角度聊聊這個話題。
1、入職兩周離職
入職兩周離職，說明新護士看到的實際狀況（包括醫院環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。
管理者要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀認識工作環境，這樣就不會有巨大的心理落差。然后，把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與各科室交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他們了解他們想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，也就是與科室護士長的管理方式有關。俗話說：“中層無能，累死三軍”。醫院及護理部應重視對于護士長管理能力的培養。臨床護理工作和護理管理工作是截然不同的，一個優秀的護士，并不一定能成為一名合格的管理者。而我國醫院內的護士長，往往是從優秀護士的隊伍中選出的，因此，醫院應加強對于護士長管理能力的培訓，使他們了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為科室發揮最大效用，同時也讓其體現出自身價值。
一個優秀的管理者至關重要。同一個科室，換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批護士的表現可能截然相反：一個可能精力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨滿天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，她的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職護士較多的團隊，要注意護士長的管理可能出問題了。
4、工作2年左右離職
2年左右離職，與醫院文化有關系。一般情況下，工作兩年的護士，對醫院已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面。
當醫院的管理文化與護士的價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為醫院管理者，應每日三省吾身，察覺到醫院內的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平、合理的工作氛圍，讓護士全身心地投入到高強度的工作中。
5、工作3～5年離職
3～5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，對未來發展一片渺茫，此時最好的解決辦法就是跳槽。同時，對于女護士為主的護理隊伍來說，這個時間段也是護士們更多地將精力投入到個人婚姻與家庭上的階段。但對醫院來講，這個階段的護士價值最大，一旦離職損失較大。
因此要根據不同類型護士的需求，為其設計合理的職業發展通道；了解護士的心理動態，傾聽他們的心聲；主動調整薪酬，加強人文關懷，調動護士工作積極性，幫助其減少家庭事業的沖突，靈活調整管理方式。
6、工作5年以上離職
工作5年以上的護士，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，管理者需要給予她們新的職責，多一些創新類工作，來激發其積極性。另一方面，護士面臨生子難題，身心均難以承擔臨床工作重擔。此外，也有一些護士是因面臨更多的發展機遇，事業上有了更多的選擇，因此對自己的職業生涯重新予以規劃。
以上從在職時間長短角度考慮護士離職的原因，具體還要根據實際情況進行判斷。護理管理者應根據護士離職原因及時作出調整，采取有效措施把離職率控制在最低，保證護理工作質量，保障患者安全。