為了推進護士崗位管理工作，首都醫科大學附屬北京兒童醫院（下稱“北京兒童醫院”）實行護理垂直管理，通過調整管理結構、建立績效考核、統籌人力資源、完善機制“四步棋”，落實崗位管理，充分調動護士積極性。
垂直推進崗位管理
推動護理垂直管理，需要醫院從頂層設計層面給予支持，確立護理部對護理工作宏觀調控權利。北京兒童醫院召開了護理部垂直管理啟動大會，確定由護理部統一管理全院護士護理崗位設置、護士配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓等。
醫院確立護理部主任-部長（科護士長）-護士長三級管理制度。醫院將護理單元分為八部，實施護理跨科、跨中心管理。其中6名部長通過自愿報名、公開競聘方式擇優上崗，另外2部由護理部主任直接監管；負責病區管理的護士長也實行公開競聘上崗。
醫院還成立了八大工作委員會，由護理部主任牽頭，部長、護士長及護理骨干參與，定期召開委員會會議，負責全院護理質量控制、危重癥管理、護理安全、護理信息等專項工作。
調動護士積極性，促進護士隊伍穩定和發展是護士崗位管理的重要目的。北京兒童醫院護理部對護士的薪酬分配原則進行調整，確立“注重崗位、能力，淡化職稱、年資”的新原則，向護理工作量大、風險系數高、技術性強以及夜班等崗位傾斜，體現同工同酬、多勞多得和優績優酬。
為了實現全員定崗管理，護理部將病房部門崗位分為管理崗、全能崗、主班崗、輔助治療崗、非夜班崗5種，門診部門崗位分為管理崗、專業治療崗、夜班崗及分診崗4種，并對每個崗位賦予相應崗位系數。
同時，為了體現多勞多得，護理部依據工作量、成本核算、勞動強度、技術難度、崗位風險等因素對病房、門急診系統各部門進行科室定檔和級別劃分，其中門診系統分為四級五類，病房系統分二級四類，且科室級別隨工作量進行動態調整，分別賦予相關系數。
醫院護理垂直管理工作方案
為健全護理工作指揮系統，促使我院護理服務工作快速發展，根據現代護理管理的要求，在分管院長的領導下，實施護理垂直管理，特制訂護理垂直管理工作方案。
一、組織管理
執行在分管副院長領導下的護理部主任，護士長級垂直管理體系，明確各級人員崗位職責。
二、管理職能
(一）護理人員配置與調配
1、護理部層面的人員調配
⑴充實臨床一線護士數量，根據科室臨床護理工作需要，病人數量，危重病人的多少，對全院護士進行了合理的調配，切實以“病人為中心”，滿足臨床護理工作需要，最大限度保障臨床護理崗位的配置，護士配置達到以下標準： ①臨床一線護士總數的比例≥95%； ②全院病區護士與實際開放床位比≥0.4：1； ③手術室護士與手術床之比≥2.5：1。
⑵成立護理人力資源庫，下設應急小組，機動護士，由護理部統一調配。 ①需大量人員應急或持續時間相對較長的應急，如遇到“突發公共衛生事件，傳染病流行，突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人群健康的緊急醫療搶救、特殊急危重病人護理”時，由護理部啟動，確保護理安全。 ②各科室如因“病房緊急缺編、院內特殊重大事件、醫療保障”時，需臨時增補護理人員時，護士長上報護理部、由護理部在全院調配機動護士，確保護理工作順利進行。
⑶實施護理人員分層管理，根據護理人員的工作能力、專業技術水平、工作年限、職稱和學歷等要素，對護理人員進行全面的評價，將護理人員分為“一級護士、二級護士、三級護士、四級護士”四級，明確各級任職資格、能力要求及工作職責；定期組織培訓，充分發揮護理人力資源管理效能，實惠護理人員能級對應，提高護理人員綜合素質、調動工作積極性。
⑷實施崗位管理，按照“科學管理、按需設崗、保障患者安全和臨床護理質量”的原則合理設置護理崗位，明確不同崗位護理人員崗位職責、任職條件、工作質量標準、工作流程、實現護士由身份管理轉變為崗位管理。
2、系統層面護理人員調配
科室如發生重大搶救等特殊事件需臨時性調配人員，由科護士長上報護理部后再所管轄的各個護理單元間進行調配；若遇特殊情況，科護士長不能在所管轄護理單元內調配護理人員時，可上報護理部，由護理部統一調配。
3、科室層面人員調配
⑴各科室根據患者病情、危重病人數、手術人數、新病人收住人數，護理難度和技術要求等工作，嚴格按照《護理人員彈性排班制度》實行彈性排班。 ⑵一般情況下，護士長可在科室層面調配整輪休，補休人員；緊急情況下，護士長無法調整時，及時上報護理部，由護理部在全員統一調配，以確保科室工作需要。 ⑶護士長應確定在特殊情況下的替代人員，節假日時安排備班，備班者要求電話保持暢通，做到隨叫隨到。
（二）護理績效考核
各級護理人員績效考核通過護理部、護士長二級護理管理層負責，通過“護理質量與安全管理委員會”、科室“護理質量與安全管理小組”組織實施考核。
1、護理部層面績效考核
⑴制訂《護理績效考核管理辦法》、《護理績效考核制度》、《護理人員績效考核細則》，將護士護理患者和完成護理工作的數量、質量、打樁難度、患者滿意度等作為績效考核重點，并將考核結果作為護士收分配、評先、評優、晉升的重要條件，體現多勞多得、優績優酬、同工同酬。 ⑵ 對照《護士考核一應俱全評價表》對護士長進行績效考核分配，考核內容包括“護理行政管理、護理質量管理、優質護理服務、護理安全管理、健康教育、護理教育”等。
2、科室層面績效考核
⑴護士長按照《護理績效考核管理辦法》、《護理績效考核制度》、《護理人員獎懲制度》相關要求，制訂《科室年度護理人員績效考核方案》。 ⑵科室成立“護士績效考核小組”，按照《科室年度護理人員績效考核方案》，對照《護理人員績效考核》對病區護士進行績效考核及分配。
（三）護理激勵獎懲機制
1、護理部層面激勵、獎懲措施
⑴定期對各護理單元，各級護理人員進行考核，評選出先進護理單元，優秀護士長、護士、帶教老師，并進行精神及物質獎勵。 ⑵組織全院護理人員進行三基理論、操作考核或競賽，對表現優秀者給予表彰和獎勵。 ⑶鼓勵護理人員撰寫護理論文及參加科研課題活動，并推薦參加“省、市護理學會“護理學術年會交流活動。（4）因護理服務發生護理投訴和護理糾紛的護理單元責任人，經核實后，納入護理部護士長的績效考核，并按相關規定給予處理。
2、科室層面激勵、獎懲措施
各科室或護理單元自行確定各級護理人員激勵項目、措施，獎懲項目及方式，對違反護理工作制度、護理操作規程等，發生護理不良事件的護理人員護士長及時如開科內會議，分析和查找原因，提出處理意見并上報護理部
（四）護理部層面教育、培訓
1、護理部層面教育、培訓
⑴護理部針對不同層次護理人員制訂《護士長培訓計劃》、《護士規范化培訓計劃》、《護士分層培訓計劃》，明確各級護理管理人員、不同職稱、不同學歷護理人員，專科護士的培訓目標、理論培訓內容、護理技術操作培訓內容及達標要求，并按計劃進行“三基、專科”培訓。⑵實施護士崗位培訓，提高護士隊伍素質，使護士能力和水平與崗位層級相對應，實現崗位，能力與報酬相統一。 ⑶對表現較為突出的優秀護理管理干部、優秀護士選送國內、省內醫院進修、學習。 ⑷ 每年舉辦院內護士長培訓班、新護士崗位培訓、專科護士培訓等，通過短期集中培訓，補充知識，更新觀念，拓寬思維，提高業務水平和管理能力。
2、科室層面教育培訓
護士長參考《在職護士培訓計劃》制訂科室《在職護士培訓計劃》、《新聘用護士培訓計劃》，嚴格按照培訓計劃，落實各項“三基、專科”培訓工作。
醫院護理人
醫院實行垂直管理后，護士也不再隸屬于科室，由科室人轉變為醫院人。
護理部對全體護理人員的使用、培養、晉升、考核等有了自主權。護理部可以根據科室工作量、崗位需求等，對科室的護理人員實施總量控制和合理配置，并根據收治患者情況等對全院護理人員實行彈性調配。“計時護士”是北京兒童醫院護理部的創新舉措，在患兒數量增多的特殊時期，針對醫院某些人力短缺的崗位，鼓勵護士自愿申報上崗，主動協助參與工作，2012年11月，由于醫院門診輸液患兒持續攀升，護理部啟用了“計時護士”，共支援480人次，1920個小時，有效保證了輸液護士的數量，同時，為了保證“計時護士”的質量，讓護士及時適應臨時崗位，“全科護士”的培養非常重要。
為了充分體現公平競爭，使職稱與實際工作能力更加相符，護理部結合護士分層次使用，改革護理人員晉升制度，打破一聘定終身的晉升制度，實施年聘任制度。
護理部根據工作發展需要，對各層次護理人員進行輪轉和定向培養，滿足各層級護理人員職業發展的需求。為了形成良好的人才梯隊，加大護理管理崗位人員培訓力度，護理部調整外出學習及培訓的獎金分配額度，鼓勵護理人員走出去學習，并組織護理人員全員赴臺進行醫院管理觀摩學習，同時在院內開展科學管理技能培訓。通過責任護士評價體系，增加“優秀護士”評選數量，開展“星級護士”評選，增強護士榮譽感。通過培訓、激勵、學習等措施，醫院培養了護理人才，建立起護理管理崗位后備庫。
溝通更加順暢也是護理垂直化管理帶來的一大優勢。護理部開設了主任郵箱，護理人員在工作中的困惑或感受，可以直接通過主任郵箱與主任進行溝通；除此之外護理部主任定期還參加各部門的早交班、集體學習和座談，與一線護理人員面對面溝通；護理部部長每日到負責單元進行巡訪，定期到單元跟班，實時解決問題。 同時護理部要求部長集中辦公，每日中午召開部長例會，討論、解決日常工作問題，形成早碰頭、午商議、下午立即執行的日管理運轉模式。而護士長會議也由每月一次改為每兩周1次。提高了溝通成效和管理效率。
效率與榮譽
護理垂直管理實現了護理部對護理單元的直接管理。護理部可以及時有效調配全院護理人力，實現資源共享，提高了應對突發事件人員調配的能力和效率。
部長集中辦公的工作形式，通過跨科室、跨中心管理，淡化了原有的本人主義思想，強化了部長工作的全局意識，提高了辦公效率。同時，因為部長對護理部精神及相關政策的領會更加透徹、全面、一致，減少了信息傳達的中間干擾因素，加快了護理工作的落實。
日管理模式，縮短了問題處理時間，實現了護理工作的及時性、高效性。所有的舉措，均有效提高了管理時效，縮短了管理半徑。
通過護理崗位管理、績效管理等手段，提高了護士的工作積極性，提升了護士的歸屬感。
在以崗位為核心的績效方案分配原則下，重點科室如ICU、急診室等工作量大、風險系數高、技術性強的部門，護士收入有明顯提高，增加了護士的滿足感。
崗位傾斜政策，多勞多得，優勞優酬的績效分配政策，使原來轉到非臨床科室或調離護士崗位的護士自覺自愿地回歸護理崗位，護士主動選擇責任重、有夜班的崗位，有效解決了以往重點工作時段護理人員不足的問題，保證了重點時段的護理安全。