隨著醫改的逐步深入，績效考核管理，成為擺在鄉鎮衛生院管理者面前的重要課題。
一、思想觀念的轉變
   在績效管理實施前，我院對職工以收入多少發勞務工資，多掙多發。這種方法只注重單純的業務收入，而對醫療質量、服務效率、醫德醫風、患者滿意度、公衛任務完成情況、成本結余、收入結構等方面的工作情況很少體現。現在我院將各項綜合指標全部納入考核體系中，并且占了很大的比例，降低了業務收入在各項考核中的比重。根據考核成績兌現獎勵性績效工資，體現職工工作的綜合情況，其中既有工作任務，更有工作質量和工作態度等。這樣的考核，有些人雖然工作數量多，但獎勵性績效工資不一定比綜合情況好的職工獎勵性績效工資高。因此會有不解和怨言，這些職工的觀念還停留在業務收入的高低來衡量工資多少的水平，這種觀念是十幾年來形成的，不可能短期內改變，需要做長期教育的思想準備。
二、對獎勵性績效工資發放力度的把握
   績效工資作為單位工資總額的組成部分，少數衛生院擔心由于收入不足，出現雖然工作做到位，當獎勵性績效工資不能足額發放的問題，負擔轉嫁到衛生院。衛生院為了達到正常的工資收入，而再次向患者轉移，導致亂收費，變相收費現象的發生。
三、準確客觀的考核打分
   考核結果能否準確的反映出職工實際工作績效，直接關系到績效工資推行的順利，關系到績效工資設立的初衷能否得以實現。要得到一個準備客觀的打分結果，從考核指標的執行、考核過程的監控、指導與記錄、結果的反饋都要精心設計，認真實施，任何一個環節出現問題，都會導致整個考核結果的偏離。
   對績效考核進行打分時，尤其要摒棄攀比思想。往往存在這樣的現象：同一個科室的不同崗位的人員間互相比較，不同科室中工作年限不同、性質不同的崗位人員互相比較，這說明職工對一崗一薪，崗變薪變的理解和接受還有差距，往往只看到別人的待遇，不看其肩負的責任，只講個人所得，不講付出。這些與整個社會的價值取向，人們的世界觀、人生觀、價值觀的正確樹立有著密切的關系，衛生院有責任在這些方面做出引導和教育，但這種價值文化的構建需要一個過程的推進。
   以上是我院在實施績效考核中的一些認識和體會，我們領導班子和全部職工正在一起努力的推進這項工作，為人事分配制度改革和管理體制創新貢獻綿薄之力。