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參觀邵逸夫醫院有感

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    7月12日,我院護士長彭文濤等一行4人赴浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院學習,通過現場實地觀摩, 收益頗豐。邵逸夫醫院是香港著名實業家邵逸夫爵士捐資、浙江省人民政府配套修建,并由美國羅馬琳達大學醫學中心協助管理的一所我國首家通過JCI(國際醫 療衛生機構認證聯合委員會)標準認證的大型公立醫院,1994年5月2日正式開院,33個臨床科室,床位916張,員工1418人,其中護士625人(包 括護士長31名,教育護士28名和高級臨床?谱o士8名)。
    醫院特點:
    1、護理管理架構:實行護理副院長-科護士 長-病區護士長三級管理體系。病房設有教育護士、科秘書、責任組長、責任護士。教育護士經全院范圍嚴格考核選拔,主要承擔科室護理人員的繼續教育,以及新 進人員培訓、實習生管理等。秘書是面向社會招聘的非護理專業人員,主要負責記賬、賬務、物品領取及對外聯系。護理部設立制度及規程委員會、質量改進委員 會、護理教育委員會、護理書寫委員會、護理用品委員會、造口傷口護理委員會、靜脈輸液委員會、交流委員會、哀傷護理委員。各個委員會的成立與交流、學習與 進步,使護士有了寬闊的發展空間,更好地實施“以病人為中心”的目標。護理人員能力的提高(護理人員承擔換藥工作、健康教育護士專家門診等),節約了醫生 的時間,使他們更好地投入到臨床及科研工作中。
    2、以人為本:對病人以人為本,高比例的人員配備以保證高質量服務,門診單診間及床單 位床簾隔開等以保護患者隱私,陪檢、導診及對老人、小孩的陪同以關注院內弱勢群體。對員工以人為本,病房不加床避免超負荷勞動,并保證病人得到同質服務。 醫療意外事件分析對事不對人,注重改善工作流程,避免同類事件再次發生。醫院各項管理實行程序化、表格化,如護理記錄表格化,書寫時僅需劃“√”,使護理 人員節約了時間,同時也避免了涂改、重寫等。
    3、計算機系統應用的先進性:門診病人可以憑就診卡查看和打印化驗結果。與醫院信息系統 實時共享信息的床邊移動信息系統軟件的運用,使醫療信息高度共享和有效利用,醫生、護士利用掌上設備可以直接記錄和查詢病人的各種檢查數據及醫囑。病房責 任護士每人一個無線電腦(PDA),醫囑由醫生直接錄入電腦,執行醫囑時直接與病人腕帶進行掃描、對碼,通過后再執行,達到了提高效率、保證醫療安全和提 高醫療服務質量的目的。
    4、真正實現后勤為臨床一線服務:1)設備維修巡檢:設備科將醫療設備輸入電腦存檔,在需檢修之日彈出對話框 以提示,使設備維護規范化、系統化。醫院所有的儀器、物品都有使用說明、操作步驟及注意事項和維修登記,同時所有儀器每月都有專人檢測登記;2)藥房采取 中心配置,靜脈用藥每小時向病房送一次;口服藥按每次用量發放,用紅、白、藍三色藥袋表明早中晚,且每個藥袋上都寫有病人的姓名、藥名、劑量、服用方法、 藥物作用等。藥劑科考慮到病區備用藥品質量存在安全隱患,派專人每2月到病房檢查搶救藥效期;3)科室所有用品都由中心供應室統一清洗、發送,供應室還備 有少量常用儀器以供外借。4)營養科人員詳細編輯一些藥物的飲食禁忌存儲于電腦中,便于醫務人員為病人進行健康宣教,同時也促進提高藥效。
    5、 員工評價系統的建立:醫院有一套詳細的評價系統,各級、各類、各崗人員的上級都要對下級每年進行一次評價。首先護士個人自評,然后根據個人不同崗位職責, 用不同的評價內容讓同事從各個方面進行評價,最后由護士長進行績效面談,讓其了解大家對他的評價、需要改進的方面以及分析目標的完成情況、目標未完成的原 因、明年努力的方向等,然后共同制定新一年的個人目標。員工評價系統建立與有效溝通相結合,能較好促進員工的工作積極性,使每個人都能認識到自身潛能,樹 立相互配合、相互支持的團隊精神和整體意識,形成積極向上的組織氛圍,促進科室的良性發展,推動醫院的整體發展。
    6、護士繼續教育: 醫院從新護士入院開始,就制定一套詳細的培訓計劃。首先是三個月崗前培訓,包括醫院層面和科室部分。醫院培訓內容有護理部的組織結構、護理哲理、宗旨、相 關工作制度、護理病歷書寫等?苾扰嘤杻热萆婕皬纳w征監測到急救技能考核。培訓后總帶教老師要對新護士進行理論、技能考核,根據考核成績,決定其能否 單獨上崗。醫院針對不同工作年限的護士制訂一套規范的、切實可行的員工培訓計劃,實行繼續教育學分制,規定護士每年完成學分25分,內容分為必修課和選修 課,每半年科內總帶教公示學分,讓護士了解自己的學分完成情況。
    7、85/15定律:這是邵逸夫醫院解決質量問題的思路。一個問題的 發生,85%是因為系統和程序出現問題,15%才是個人問題。多鼓勵員工說出工作中的錯誤,收集相應資料,便于重新制定、改進流程。如果是系統問題,積極 采取措施,如變化組織結構、人員重新安排、程序再設計、更改表格、設備改善等;如果是員工對知識不了解,則進行在職培訓;對于15%的個人問題,則進行正 式或非正式的談話、輔導等,對于那些知道原則但還做錯的人由醫院獎懲委員會確定如何懲罰。
    8、護士長管理:護士長選拔采取有計劃的骨 干培訓。通過平時觀察(護士長、同事、病人認為優秀的護士)和護士長推薦確定培養對象后,按照詳細的輪轉計劃進行新科室的學習與鍛煉,三個月后進行評價。 嚴謹的選拔過程,適時的評價與溝通,有效地促進了新護理管理者的成長。所有病區護士長的行政管理由一名科護士長總負責,每年同樣進行績效評價。對于個別自 我約束力下降、惰性強、責任心下降或思維方式、方法不適應現有團隊以及激勵方面不能有效調動科室人員積極性的護士長,若此現象在年度評價中連續兩年出現 者,醫院就考慮讓其輪崗。
    邵逸夫醫院科學的護理管理、處處體現的“以人為本”的護理文化氛圍使我們深受啟發和教育,也引發了許多思考!八街梢怨ビ瘛保绾芜\用先進管理理念和方法,進一步提升護理管理和護理質量是全院護理人員今后面臨的共同課題。
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