一、收入歧視# ]' u; V6 P8 E( p/ r
　　絕大多數女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。; T2 U$ Z$ V# q
　　女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”于潛能的原因。在眾多大學進行的一系列調查表明，同樣一份實驗室的工作，女性能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學家的說法，是一種“壓抑效應”。% b( e: p5 U8 H8 u+ P( y2 q
　　根據最新一期《美國心理學學會雜志》的定義，壓抑效應是指：在社會上只占少數的人群，在社會精英層面前，往往容易低估自己。弱勢群體會認為，自己的這種弱勢地位是理所當然。看到優勢群體(即男性)的優勢時，女性會認為是本該如此，而不管這種優勢是多么不公平。0 x. f* ~* G7 D3 F6 _; W3 A
　　女人要 想保持赤貧，最有效的辦法就是自己跟自己搗亂。“低”收入女性總是不自覺地朝自己前進的道路上扔各種各樣的香蕉皮。比如，申請自己根本不夠資格的工作，跟 同事鬧矛盾，工作拖拉，半途而廢，不停地跳槽，總在快到目的地時戛然而止。她們的共同特點是四處出擊、精力分散、不專心。她們總是不斷地、無休止地重復犯 這些錯誤，直到有一天驀然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。, |, `! J% c5 u7 |+ S' C) D
　　二、外貌歧視
曾有人對女性就業做過問卷調查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什么？”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質、學歷和公關能力，分別有70。1%、67。2%和60。7%的被訪者選擇了這些選項。另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。
　 　女性外貌在求職和就業過程中都很重要。據報道，一位記者在人才市場采訪時也了解到了類似的情況。一名外語系畢業的女生介紹，2004年畢業以后，她就開 始了自己辛酸的求職過程。口語一流的她，先后應聘了多個企業的翻譯職位，只因身高僅有1。5米，屢次在面試中被刷下來。以至于4年來她只能靠當家教等工作 “糊口”。據了解，雖然今年以來市場營銷、企業管理等職業的需求量很大，可一些有能力長相差的女性應聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有 能力求不到職，強烈的反差讓人不解。
在護士這類行業中，“以貌取人”的招聘現象更加明顯。“醫院招護士時首先看中的是應聘者的長相和身材，然后才參考其成績和實際能力。”一名落選者憤憤不平。
在 職場中，漂亮女性一般都比普通員工工資高。倫敦吉爾德霍爾大學研究人員killings指出：長相一般的秘書比起漂亮的秘書，收入要少15%。研究還發 現，被認為是缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%；姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對男性的薪酬沒有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得 報酬較減肥的同事少5%。該研究訪問了1。1萬人，年齡為33歲左右。' [3 t( s4 V' o) E7 \& G
　 　最近，我在翻閱《女友》雜志時，又看到了一則歧視女性的廣告。飾品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友？校園》雜志上登了一則廣告。但這廣告卻規定了觀看 此廣告人員的要求，指明“非財貌雙全，目光止步”。此說法被很多人認為是侵犯了消費者的權利，是歧視女性的一種說法，他們認為COOKAKA酷咔咔此廣告 語的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消費者是有財有貌的人。這也顯示了飾品企業對職場女性的外貌歧視。! _, F8 r  Y, ^- ?$ R4 j! @- M
　　三、心理歧視
/ _' D9 k- E# d9 a( @- S　 　當然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位為“性別弱勢群體”，由于有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得 比較敏感，容易強化那些原本并非是不公平待遇的現象。比如，女員工看到男同事跟老板一起抽煙聊天，走得近，就覺得老板一定偏心男員工。另有一些女性在潛意 識里認為，既然我們是弱勢群體，當然就該受到更多的關注和照顧。可在今天競爭激烈的職場上，誰會無緣無故地特別照顧別人呢？有些時候，其實女性只是沒有受 到特別的照顧，但并不意味著就受到了歧視。) I4 N: u- z  x- R1 L4 G; A: H# v# o
　 　這個差別的確很有趣，出現這樣的差異原因很多。如果我們研究一下職場男女的心理，就不難發現，女性說自己的職場地位，通常是與男性現在的地位相比較；而 男性卻總是與自身過去的地位來相比。大多數女性認為：與男性相比，自身在職場上還是處于弱勢，某些方面只是做到了表面的公平；而男性卻發現：過去很多男性 統治的領域開始出現了女性，他們于是認為女性在職場的地位有了較大提升，而男性的地位反而下降了。3 y; j" }3 Y% R' M" C
　　另外，男性所背負的“社會期望”較高，也就是說社會給男性施加的壓力大，導致男性也把此標準內化，要求自己一定要出人頭地，一定要有房有車，讓妻兒生活得有一定質量，必須在工作中處于強勢，否則就會被認為不優秀；相比之下，社會對女性并沒有這樣的期望。9 o* r: X6 O2 Q: c
　　在這種情況下，男性的自我要求自然較高，分配在工作上的時間和精力也就更多，客觀上造成了很多領域男性的發展優于女性。對此，男性認為理所當然，而女性呢，卻覺著自己沒能得到公平待遇。0 m8 [% {2 j0 z- W6 ]" h
　　四、能力歧視
在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會發現，女性在很多職業領域的發展比男性要好，譬如在基礎教育、幼教、部分行業的銷售、護理等方面，女性的優勢遠遠超過男性。還有，復旦大學去年女生的就業率要高于男生。/ Z& i4 ~' A- p) H, ^
　 　對于女性在很多領域發展不如男性，比如晉升機會較少，我覺得也不能簡單地歸結為是“歧視”的結果。心理學研究表明，從能力結構看，具備領導型人才所必備 素質的男人更多，沉著、內斂、寬容、風趣幽默、忍辱負重、處變不驚……這些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具備這種特征的比例就少一些。這個 事實有生理的因素，也有自我角色定位的因素。
作為企業，總是會先考慮利益。女員工有生育問題，不能單獨出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，這些都可能導致招聘中的重男輕女。對這些問題，我的觀點是，僅靠呼吁是沒有用的，應該更多地依靠法律的制約，以及完善社會保障制度。