職業心理素質伴隨從業個體終身，護生完成全日制職業教育后，其職業心理素質優化的外在動力便由職業教育轉至職業管理，職業管理對護士職業心理素質的影響更具體、更持久。本文主要從護士職業心理素質的角度闡述職業管理問題。
一、優化護士職業心理素質的管理原則
護士的良好職業心理素質，加上科學化職業管理，是促進現代護理學科發展、提高護士人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成，缺一不可。高水平的職業管 理，可充分調動護士的主觀能動性，促成職業心理素質及職業效益的良性循環。護理管理需從以下4方面加強對護士職業心理素質的影響。
（一）澄清基本概念為首要前提
有些管理者長期習慣于把“護士職業心理素質”的心理學概念混同于“護士職業心理品質”的倫理學概念，常不自覺地以錯誤概念誤導管理工作中實際問題的解決思 路，結果不僅不利于問題解決，反而引發下屬的抵觸或沖突。如某當班護士因身體不適而致情緒起伏、易激惹時，與患者溝通中難以自控地發生了沖突。此時作為其 管理者，所持不同觀念可導致其管理方法、效果的截然不同。若管理者主觀、武斷地將其歸結為“職業心理品質欠佳”而批評或責備下屬，最終不僅難以令其心悅誠 服，反而給其造成較大心理壓力，以至該護士為宣泄不滿而再次遷怒于患者，再受管理者的批評教育……久而久之，該護士便會產生職業價值的困惑，對勝任職業角 色缺乏自信，其職業心理素質的偏差越來越大。
因此，以正確概念引領科學管理路徑，是職業管理致力于護士職業心理素質優化的首要前提。由于個體的職業心理素質水平與其職業道德水準不一定達到高度統一， 如有些職業道德水準很高的個體，其職業心理素質可能存在較大缺陷。如某護士愿為患者恪盡職守，卻因缺乏溝通技巧，不經意間引起患者不滿。作為其管理者處理 此類問題前，不宜把出自千差萬別個體、眾多因素制約的“職業心理素質”問題，都歸結于“職業心理品質”的道德問題。諸多實踐證實，僅用職業道德規范約束護 士，無益于護士的職業心理素質，管理者需更多探索優化護士職業心理素質的新途徑。
（二）護士身心健康為重要目標
護士作為人類“健康使者”，隨人類健康需求迅速增長所承受的壓力漸增，其身心狀況不容樂觀。除特殊職業性質、特定環境氛圍可給護士身心健康造成較大壓力， 我國相對于眾多人口的醫療資源不足，醫療機構及醫護人員長期處于超負荷工作狀態。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。相關調查顯示，護士 的身心健康水平，與其工作量大小、工作緊張程度、個體的職業角色適應性等密切相關。如急診科、外科、重癥監護室、手術室等科室護士的身心健康問題相對較 多；而其身心狀況又對其工作對象具直接、重要影響。因此，以人（尤其是患病的人）為工作對象的更高層次的職業管理，只有高度關注本職業人群的身心健康、把 促進其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過程始終，才能從根本上確保總體管理目標的順利實現，即為滿足人類健康需求開發更豐富的人力資源。如運用管理的 激勵原則，較好把握“內激勵因素”，不僅有利于充分調動護士優化職業心理素質的內在積極性、保持身心健康，更使職業管理事半功倍。
（三）情理兼容方式為基本手段
深究護士身心健康的影響因素，既有職業環境因素，也有個體人格因素。職業環境因素，主要指護士所面對的日常超負荷工作量、持續性緊張情境刺激、經常面對身 心失衡和求醫心切患者的某些沖動性言行等。個體人格因素，則指某些護士自身人格結構中所具有與職業角色的不協調成分，且其又是護士本人并未覺察的潛在影響 因素。如情緒易激惹個體面對一系列職業緊張刺激時，常常欲沖動又因職業需要而自我抑制，久而久之可致身心狀況不良。畢竟護士都是“具有七情六欲的血肉之軀 ”，盡管其常需為勝任職業角色而忍辱負重，但護士面對各種壓力時，也有常人一樣的情感體驗甚至更劇烈的內心沖突、心理失衡。因此，對護士身心健康問題及其 職業心理素質偏差，職業管理尤應注重“以人為本”、情理兼容。當個別護士因職業心理素質偏差與患者沖突時，管理者應先確定其沖突的主要原因和性質，密切關 注其身心健康水平，切忌動轍批評懲處。管理者應經常主動地與護士做些角色置換，設身處地體驗其感觸，熱忱地幫其化解窘境和疑慮，多關切、體恤，少責備、訓 導。若每個護士發生偏差時都及時得到管理者的真情關切和理解，就會在工作中保持良好心境，以管理者為榜樣，以積極情緒活動感染患者，主動關心和理解他人 等。職業管理對護士職業心理素質優化內在潛力的開發和調動具有不可或缺的積極影響。
（四）動態分析指導為常規職責
護士個體的身心健康、職業心理素質總是不斷變化、呈動態發展，常出現起伏。管理者不宜謀求每做一次工作即獲得顯效或一勞永逸，也不宜用同一模式解決不同個 體的問題。管理者應將其作為常規職責，隨時根據護士身心狀況的動態變化而展開工作，探索特定狀態下實施對策的規律。如護士身心狀態較好時，以專題講座、集 體討論等形式，幫助其提高對應激的心理承受力；當護士身心狀態欠佳時，管理者則主要予以關懷、支持、引導，協助其有效應對、重建平衡、恢復健康。此外，管 理者還可通過收集一手資料，熟悉護士身心健康的基礎特征。管理者若能動態把握護士的身心狀況，隨時采用“傾聽宣泄、分析引導、”等形式，便可為護士身心健 康提供有效支持，對護士職業心理素質的積極影響深刻而持久。
二、優化護士職業心理素質的管理對策
與管理原則相比，管理對策更強調管理的可操作性，主要包括建立心理檔案、實施先進模式、注重“人-崗匹配”、強化崗前培訓等。
（一）建立健全護士的心理檔案
護士的心理檔案，指運用心理測量等科學方法所獲得、能較全面反映護士個體職業心理素質的各種客觀資料和測評數據。
護士心理檔案的內容，主要包括可體現個體與護士角色人格要素特質相關的各種心理測評結果，如個體的一般狀況、成就動機水平、氣質類型、性格傾向、人格特質、應激能力、情緒的自我調控能力、身心健康水平、人際交往能力、組織管理能力等個人資料數據。
護士心理檔案對職業管理的主要作用如下：
1．有助于全面、動態地掌握實情
護士的心理檔案，應能從總體上全面、動態地反映某機構所屬護士的職業心理素質概貌，如護士的心身疾病發病率及分布情況、發病的高峰年齡、區域及特征等資料，可協助管理者清晰掌握易發生心理失衡、職業心理偏差護士的身心狀態，隨時給予其必需的健康指導和幫助。
2．有益于實施因人而異的對策
護士的心理檔案，還可為各層次管理者科學合理地管好、用好護士提供第一手資料。如根據護士的人格特質而采取針對性更強的管理方式，指導護士在職業行為模式中揚長避短，因人而異地分配護士的工作崗位。
3．有助于實施人才的優化組合
護士的心理檔案，還可為管理者實施人才的優化組合、最佳搭配等提供參考依據。如以增進人際吸引的“性格互補”原理指導編組，可營造融洽的群體氛圍，有利于個體潛能的最充分發揮。
（二）實施人才管理的先進模式
建立、健全護士的心理檔案，旨在不斷增強護士人才管理的先進性和科學性，具體可體現為護士人才管理模式的3個轉變。
1．傳統、經驗型模式向“科學為主，經驗為輔”的結合型模式轉變
傳統人才管理模式對人才的崗位選配，大多取決于管理者個人的經驗。如手術室護士長因看中某實習護生靈活、利索，就在其畢業分配時首選其到手術室工作的做 法，即屬于經驗型選才模式。選用人才主要憑經驗的做法，與伴隨科學技術進步迅速提升的職業管理水平顯然很不相稱，人才管理模式必須隨時代發展而更新，不斷 嘗試理論到實踐的積極探索。但強調科學的同時絕非排斥寶貴經驗。如有言道：“經驗誠可貴，科學價更高，優選好人才，二者結合牢”。
2．“先入為主”的印象型模式向客觀、公平的鑒別型模式轉變
護士的崗位選配，不僅關系選才準確與否、用人得當與否等，其效應更體現在對護士隊伍整體建設的影響。“先入為主”的印象型模式，指部分專家或管理者根據其 對人才的熟悉、了解或賞識程度，憑直覺選拔骨干人才；客觀、公平的鑒別型模式，則指使每個護士機會均等地參與骨干人才的選拔競爭。盡管實踐證明某管理者經 驗豐富、選才準確率高，但不利于調動廣大護士的積極性，應逐步摒棄。以“鑒別型模式”選才的更深遠意義，在于形成人才的公平競爭機制，激勵護士人才的健康 成長。
3．偏重專業技術的單一型模式向全方位優選的整合型模式轉變
偏重專業技術的單一型模式，指既往選配專業技術要求高的崗位人才（如急診室護士、手術室護士、ICU護士等專門人才）只注重專業技能考核的選才模式；全方 位優選的整合型模式，則更強調全面考核專業技能型人才的綜合素質。以急診科護士為例，專業操作技能嫻熟者若不具備較強的社會適應能力、沉著應對復雜多變情 境的變通能力、處驚不亂的情緒調控能力等較全面良好職業心理素質，便不能確保其緊急關頭心態不失常、技術不走樣。綜合素質的全面考核，可為關鍵職業崗位優 選最適當人才。
此外，實施人才管理模式的優化，還可顯著增強管理者的威望，科學、合理的人才管理模式可使下屬個個心悅誠服、人人心情舒暢。
（三）注重人才的“人-崗匹配”
此“人-崗匹配”，主要指護士職業范圍內具體崗位對人才素質需求的相對匹配性。即在護士個體人格與角色人格匹配的總體框架下，仍有個體對具體崗位的適應問 題，如有人做內科護士“如魚得水”，做外科護士卻十分吃力等。“人-崗匹配”，對發揮個體的創造性潛能、幫助個體優化職業心理素質等，具有連鎖性積極效 應。實施護士的“人-崗匹配”，主要應把握以下4個環節：
1．參考個體的性格向性
個體的性格向性對“人-崗匹配”的指導作用，在以往的人才崗位分配中早有體現。如管理者特選做事干脆利索從不拖泥帶水的個體去外科、急診科等崗位。但那仍 是管理者根據個體表面、局部印象，經驗判斷為主的“人-崗匹配”。今后實施“人-崗匹配”，需以傳承好傳統為基礎，加強人才選配的科學性，包括運用心理測 評等手段，更深入、準確地掌握個體的性格特點，力求使每個護士都能在較適宜其性格傾向的崗位上“人盡其才”。
2．依據個體的人際能力
不同科室對護士人際能力的要求差異明顯，如收治成年患者的科室通常高于兒科；收治干部、老年患者的科室又高于收治普通成年患者的科室等。根據個體人際能力 強弱，將其配至較適宜崗位，既可使之在其崗位揚長避短，也對其職業心理素質優化具積極影響。如可減少或避免人際能力弱者引發的患者身心負面影響、自身職業 不適應行為；可充分發揮人際能力較強護士的特長，以其主導的良好人際氛圍給患者身心以積極影響，自身獲得職業成就感的滿足。
3．評定個體的應激水平
同樣置身于特殊環境的不同個體，為什么有人很容易出現身心健康偏差，有人卻長期保持良好身心健康狀態，最主要是個體應激水平的差異。如某國外學者研究發 現，集中收治血液病、腫瘤患兒科室的部分護士因常面對重病患兒導致精神過度緊張而無法繼續該科室工作，只得放棄不菲薪水之職位另謀他就。我國相關研究也發 現，部分專業技能突出、很有發展前途的人才，在緊張應激情境中工作不久就因身心壓力過大而罹患心身疾病，無法在專業骨干隊伍中延續其更高追求。此現象提示 管理部門在為特殊崗位配備較強專業人才時，應把較高應激水平納入必要條件，以確保重要崗位專業骨干人才的相對穩定及后續發展。
4．開發個體的適應潛力
因不可能因人設崗，更不可能給每個護士都安排最適宜崗位，管理者還應注重開發個體對所在崗位的適應潛力。其實“人-崗匹配”就如同個體人格與職業人格匹 配，個體主動適應（可塑性、靈活性）是較好匹配的決定因素。況且，各種崗位的人才配備，還需要考慮許多綜合因素，如各科室護士需有合理的人才梯次，其年 齡、經歷、人格特質等搭配，都須符合現代管理科學原則。也只有考慮綜合因素所實施的“人-崗匹配”，才能較充分調動個體在“人-崗匹配”的過程中主動適應 崗位的能動作用，確保人才作用的較好發揮。
（四）強化人才的崗前培訓
鑒于護士“人-崗匹配”的相對性，對應于“人-崗匹配”的主觀決定因素——人才的可塑性、內在能動性，實施護士人才的崗前強化培訓的可行性、必要性顯而易 見。全美排名3甲的麻省總醫院長期堅持把崗前培訓作為人才質量管理的硬性規定，資歷再深、學位再高的人才進入新崗位之前，必須經數周系統化崗前培訓并通過 嚴格考核。崗前培訓，旨在通過針對性強化訓練，幫助即將進入特殊崗位或易出現角色適應不良的部分護生及護士建立起適應崗位、勝任角色的心理準備。崗前培訓 主要涉及以下兩方面：
1．新護士上崗前的強化訓練
新護士崗前培訓的重點，是即將進入重要崗位的新手。通常只有常規化職業培訓中表現出色的護生，才有機會參與特殊崗位選配人才的競爭。新護士初到特殊的重要 崗位，面對高強度壓力、緊張工作氛圍難免出現手忙腳亂、不知所措等角色不適應行為，極易使其工作質量、職業心態受挫。若管理者能根據人才成長規律，加強新 護士的崗前模擬化培訓，其上崗后的角色不適應行為就會顯著減少，從而更符合患者需求，更有利于其職業心理素質優化。當未來的骨干人才較好勝任其崗位職責 后，便會產生職業價值的積極認同，并對其職業發展目標充滿自信。此外，對少數角色適應困難的新護士，管理者需深入了解、透徹分析其個性特點，給予較具針對 性的崗前強化訓練，以確保其上崗后基本勝任角色。
2．老護士轉崗時的特需培訓、變通能力考察及培養
此處“老護士”，泛指工作數年的資深護士；“特需培訓”則指針對老護士轉崗的特別需求所提供的崗前培訓。來自臨床的報告表明，少數長期從事臨床工作、有豐 富實踐經驗的老護士，也可因轉崗產生角色不適應行為。這或許因護士個體在某崗位工作時間較長，其職業行為已構成某種習慣或“定勢”；或許是護士個體的變通 意識、應變能力有所欠缺。如某老護士在兒科工作多年后，調進成年患者科室后第一次當班，即產生其始料未及的轉崗困惑、角色不適應行為。當她不經意地把長期 與患兒溝通所形成的習慣行為方式用于某成年患者時，當即引起患者的反感和惱怒，繼而也使護士本人產生了對轉崗的懊惱和抱怨、對新崗位角色的消極體驗。此類 現象并非偶然或個別，提示管理者必須關注老護士轉崗時變通意識及能力的考察、培養。尤其是針對轉崗前后的科室工作性質有較大差別的人才調配，管理者若能充 分考慮轉崗者可能發生的角色不適應行為，設置一些新崗位的虛擬情境，采用情境設問等方式考察轉崗護士的變通意識、應變能力，再酌情給予建設性指導意見或必 要的針對性訓練，將會顯著地增強轉崗護士對新崗位角色的適應性和認同感。