摘要：帶著希望而來，背著失望而去。

《中國醫療衛生事業發展報告》中一組數字反映了護士行業的現狀：

35歲以上注冊護士占比僅為39.7%

工作10年以上的占比僅47.2％

護士離職率為10.2％~11.2％

有離職意愿的護士高達56.94％

而據廣東省護理學會的調查，廣東省有7.7%的三級醫院離職率超過10%，最高達46.25%。可想而知，在二級醫院和基層醫療機構護士離職率應該更高。

權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。發展報告指出，由于護理工作高負荷、高風險，壓力大，報酬低，福利待遇差，價值難以體現等，護士離職現象較為突出，有經驗的護理人員大量流失。

除了常說的護理工作高負荷、高風險、報酬低、福利待遇差、價值難以體現等，護士離職還有哪方面的原因呢？根據文獻資料分析，不同時期離職往往原因不同。

入職2周離職

說明新護士看到的實際狀況（包括醫院環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。對于這種情況，管理者要做的是，在護士入職前把醫院的相關情況盡可能講清楚，讓新員工能夠客觀認識工作環境，這樣就不會有巨大的心理落差。然后，把入職的各個環節進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓、與各科室交接等環節，充分考慮到新護士的感受和內心需求。

入職3個月離職

多與工作本身有關，主要是醫院的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題。如果一家醫院這個時期離職的護士多，需要審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個月離職

多半與直接上級領導有關，也就是與科室護士長的管理方式有關。俗話說：“中層無能，累死三軍”，一個優秀的管理者至關重要。同一個科室，換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批護士的表現可能截然相反：一個可能精力十足、激情四射，另一個可能抱怨滿天、團隊渙散、離職頻發。護士長往往是從優秀護士的隊伍中選出的，因此，醫院應加強對護士長管理能力的培訓，使他們了解并掌握基本的領導應具備的素質。

工作2年左右離職

多與醫院文化有關系。一般情況下，工作兩年的護士，對醫院已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等了解得都很全面。當醫院的管理文化與護士的價值觀沖突到一定程度，離職就在所難免。作為醫院管理者，應及時察覺醫院內的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平的工作氛圍，讓護士全身心地投入到高強度的工作中。

工作3～5年離職

多與職業發展有關。護士感覺自己學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，未來發展一片渺茫，最好的解決辦法就是跳槽。同時，對于女護士為主的護理隊伍來說，這個時間段也是將更多精力投入到個人婚姻與家庭上的階段。對醫院來講，這個階段的護士價值很高，一旦離職損失較大。因此，醫院要為護士設計合理的職業發展通道，主動調整薪酬，調動護士工作積極性，幫助其減少家庭事業的沖突。

工作5年以上離職

工作5年以上的護士，忍耐力會比新護士強。此時離職，一方面是職業倦怠導致，管理者需要給予她們新的職責來激發其積極性。另一方面，多是因護士面臨孕育難題，身心均難以承擔臨床工作重擔。當然不排除還有一些護士是面臨新的發展機遇，事業上有了更多的選擇。

以上從在職時間長短角度考慮護士離職的原因，但具體還要根據實際情況進行判斷。想要留住人，護理管理者根據護士離職原因及時作出調整吧，然后采取有效的措施，盡量把離職率控制在最低。