管理職能及領(lǐng)導(dǎo)技巧是科學(xué)管理的兩個(gè)重要組成部分，兩者是相輔相成的。只有領(lǐng)導(dǎo)技巧而無管理職能必然導(dǎo)致失敗；相反，單純強(qiáng)調(diào)管理職能而忽略了領(lǐng)導(dǎo)的行為，同樣也會(huì)導(dǎo)致失敗。

　　因此，在管理活動(dòng)中，護(hù)士長既要注意行使一定的管理職能權(quán)力，也要學(xué)會(huì)運(yùn)用一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧。［2］作者就護(hù)士長的管理職能及領(lǐng)導(dǎo)技巧進(jìn)行了以下探討。

　　1　護(hù)士長的管理職能

　　計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)是管理的四個(gè)職能。有效的護(hù)理管理體現(xiàn)在組織一個(gè)工作群體、擬定計(jì)劃、做出決策、充分調(diào)動(dòng)所有人員的積極性，并把人、財(cái)、物合理安排以取得護(hù)理質(zhì)量的高效優(yōu)質(zhì)。［3］因此，現(xiàn)代護(hù)理管理者應(yīng)努力擴(kuò)大自己的知識(shí)面，在管理過程中抓好以下環(huán)節(jié)：［4］

　　1.1　善于計(jì)劃

　　管理工作是一種引導(dǎo)群眾完成工作目標(biāo)的過程。在這個(gè)過程中，護(hù)士長首先要學(xué)會(huì)計(jì)劃工作。計(jì)劃工作的核心是擇優(yōu)，尋求能獲得較大效益的行動(dòng)方案。不做計(jì)劃，工作就會(huì)失去目標(biāo)和方向。

　　1.2　合理組織

　　根據(jù)確定的計(jì)劃，合理地組織人力、物力去努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。每項(xiàng)計(jì)劃都要具體落實(shí)到人，使每個(gè)護(hù)士都明確自己應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任。在一般情況下，整體效能不是群體成員的個(gè)體效能的簡單相加，而可能超過、等于或低于個(gè)體效能之和。管理者的組織責(zé)任就是要使每項(xiàng)計(jì)劃都有最佳人員組合，施行最佳方案，以取得最優(yōu)效能。

　　1.3　科學(xué)指導(dǎo)

　　護(hù)士長要以最有效的方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行指導(dǎo)，注意所分配任務(wù)的執(zhí)行情況、協(xié)作情況及落實(shí)計(jì)劃過程中出現(xiàn)的困難和問題，給予有針對(duì)性的指導(dǎo)。

　　1.4　認(rèn)真進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　護(hù)士長應(yīng)根據(jù)護(hù)理職能部門所制定的效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和時(shí)間指標(biāo)，對(duì)個(gè)人和集體所進(jìn)行的護(hù)理工作做質(zhì)和量的分析、評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，從而使管理工作不斷完善，達(dá)到實(shí)效。

　　2　護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)技巧

　　護(hù)士長從來不會(huì)是孤立存在的，他們是通過對(duì)本護(hù)理單位內(nèi)的其他工作人員施加影響，來實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。根據(jù)心理學(xué)的“關(guān)系場(chǎng)效應(yīng)”理論，在一個(gè)群體中，如果彼此關(guān)系融洽，會(huì)產(chǎn)生群體增力作用，達(dá)到1+1+1＞3的效果，這個(gè)群體會(huì)產(chǎn)生內(nèi)聚力；反之，則會(huì)產(chǎn)生群體減力作用，使1+1+1＜3，這個(gè)群體就會(huì)產(chǎn)生摩擦力。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就在于創(chuàng)造和維持一種有利于調(diào)動(dòng)積極性和溫暖友愛的環(huán)境氣氛，使工作人員心情舒暢。［4］然而，有部分護(hù)士長自己拼命干，對(duì)下屬遷就，想以實(shí)干精神和討好下屬來贏得威信，這些“虛假威信”經(jīng)不起時(shí)間考驗(yàn)，一旦由于護(hù)士長工作忙碌而工作重心偏移或下屬利益得不到滿足時(shí)，這種“苦干威信”和“善良威信”就會(huì)破滅，領(lǐng)導(dǎo)威信一落千丈。因此，護(hù)士長應(yīng)學(xué)會(huì)使用一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧，從而確立真正的領(lǐng)導(dǎo)威信。［5］

　　護(hù)士長應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)技巧包括：

　　2.1　決策解決問題的技巧

　　護(hù)士長做為病房的管理者與組織者，應(yīng)該能夠識(shí)別環(huán)境中現(xiàn)存的和潛在的矛盾與沖突，運(yùn)用一定的技巧，給予果斷處理，為工作人員和病人創(chuàng)造一個(gè)和諧的氛圍。

　　2.2　具有創(chuàng)造性思維

　　護(hù)理的科學(xué)性和藝術(shù)性決定了護(hù)理是一種創(chuàng)造性活動(dòng)。護(hù)士長在實(shí)踐中，應(yīng)該打破舊框框的束縛，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，銳意改革，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。

　　2.3　溝通交流的技巧

　　護(hù)士長角色的多樣性和特殊性決定了護(hù)士長必須有一定的溝通交流能力和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。在臨床工作中，護(hù)士長需要處理好以下幾種人際關(guān)系：①護(hù)士長與科護(hù)士長、科主任及護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；②護(hù)士長與其他病房護(hù)士長的關(guān)系；③護(hù)士長與本病房護(hù)士、醫(yī)生、病人及家屬的關(guān)系；④護(hù)士長與其他健康服務(wù)人員的關(guān)系。［6］

　　2.4　激勵(lì)的技巧

　　激勵(lì)是通過有針對(duì)性地采取某種刺激來激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)和控制人向著既有個(gè)人需要，又有組織目標(biāo)需要而奮進(jìn)的心理活動(dòng)過程。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%～30%；而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到了80%～90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。因此，護(hù)士長在從事管理活動(dòng)中，應(yīng)學(xué)會(huì)通過各種激勵(lì)方法激發(fā)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)整體功能的發(fā)揮，以提高護(hù)理質(zhì)量及工作效率。常見的激勵(lì)方法有獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、感情激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)以及行為激勵(lì)。［7］

　　2.5　實(shí)施變革的技巧

　　當(dāng)今，護(hù)士長經(jīng)常受到來自醫(yī)療體制改革的挑戰(zhàn)。在新時(shí)期，護(hù)士長應(yīng)學(xué)會(huì)使用變革的策略，對(duì)現(xiàn)存的護(hù)理體制進(jìn)行改革，以適應(yīng)社會(huì)需求、提高護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。

　　3　問題與策略

　　3.1　當(dāng)今我國護(hù)理管理中存在的問題

　　護(hù)理管理是一門藝術(shù)，也是一門科學(xué)。當(dāng)今，我國護(hù)理管理中存在的主要問題是：護(hù)理管理者缺乏先進(jìn)的管理意識(shí)及科學(xué)的管理方法。

　　在過去的很長一段時(shí)間里，護(hù)士長通常是由醫(yī)院及護(hù)理部任命， 而且多是按階梯(論資排輩)或工作表現(xiàn)(好護(hù)士)從臨床提升使用。在實(shí)際工作中，有的人做為一名護(hù)士是優(yōu)秀的，但做為一名護(hù)士長卻顯得不夠成熟。如有的護(hù)士長只顧自己埋頭干，不善于指導(dǎo)與組織護(hù)士；有的護(hù)士長敢于管理，但缺乏現(xiàn)代管理思想和科學(xué)的管理方法，他們對(duì)護(hù)士指責(zé)多、幫助少，因而挫傷了護(hù)士的工作積極性與創(chuàng)造性；還有的護(hù)士長工作沒重點(diǎn)，思想因循守舊，只滿足于完成工作、不出差錯(cuò)事故就行。然而，在知識(shí)激增、科技迅速發(fā)展的今天，護(hù)士長在醫(yī)院管理中作用的復(fù)雜性和責(zé)任性也迅速增長，“經(jīng)驗(yàn)式管理”、“苦干式管理”、“善良式管理”顯然已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療護(hù)理活動(dòng)對(duì)護(hù)理的要求了。

　　管理與領(lǐng)導(dǎo)不是建立在勇氣之上，而是建立在有效的管理知識(shí)之上。我國的護(hù)理管理活動(dòng)缺乏有效領(lǐng)導(dǎo)與管理的原因是：護(hù)士長在進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)和管理者角色之前，缺乏必要的準(zhǔn)備和訓(xùn)練。

　　3.2　對(duì)策

　　3.2.1　開展對(duì)在職護(hù)士長科學(xué)管理知識(shí)的繼續(xù)教育

　　科學(xué)的管理，需要科學(xué)的管理知識(shí)。目前，我國大部分的在職護(hù)士長是中專畢業(yè)，在學(xué)校里沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過護(hù)理管理知識(shí)。因此，開展對(duì)在職護(hù)士長的繼續(xù)教育、更新補(bǔ)充現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)與方法，以及社會(huì)和人文科學(xué)知識(shí)，才能增強(qiáng)護(hù)士長的宏觀控制能力和微觀管理水平，樹立真正的“領(lǐng)導(dǎo)威信”，也才能提高護(hù)理管理水平，最大限度地促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。

　　3.2.2　在護(hù)理教育中增設(shè)護(hù)理管理的課程

　　目前，在大多數(shù)護(hù)理專業(yè)學(xué)校中，護(hù)理課程也把重點(diǎn)放在了護(hù)理技術(shù)上，而忽視了必要的護(hù)理管理知識(shí)。理想地，對(duì)護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)應(yīng)從他們最初接觸護(hù)理專業(yè)時(shí)就開始。護(hù)理管理及領(lǐng)導(dǎo)的思想應(yīng)貫穿于整個(gè)護(hù)理課程及護(hù)理實(shí)踐之中，使學(xué)生在第一次接觸醫(yī)院、病人之前，就了解了管理和領(lǐng)導(dǎo)的理論以及護(hù)理管理的過程，為將來進(jìn)入管理者及領(lǐng)導(dǎo)者的角色做好必要的準(zhǔn)備。［8］

　　3.2.3　以工作能力為基礎(chǔ)選擇護(hù)理管理者

　　過去，提升護(hù)理人員到護(hù)理管理工作崗位，通常只根據(jù)傳統(tǒng)的方式和規(guī)定。美國Hay研究組調(diào)查認(rèn)為：應(yīng)該提升有自信心、有高層次專業(yè)定向能力、具備分析性思考力和精湛的專業(yè)技能的人，這樣選拔出的護(hù)理管理者和領(lǐng)導(dǎo)者才更有前途。因此，醫(yī)院及護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)在考核和提拔護(hù)理管理人員時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持護(hù)理技術(shù)水平和科學(xué)管理水平雙項(xiàng)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)Hay研究組的調(diào)查結(jié)果，護(hù)理管理者應(yīng)具備的工作能力標(biāo)準(zhǔn)是：①發(fā)動(dòng)工作的能力；②工作任務(wù)的定向能力；③指導(dǎo)或指揮能力；④管理一組人員的能力；⑤善于使用影響和策略；⑥有指導(dǎo)性勸說能力；⑦對(duì)人際關(guān)系敏感；⑧有分析性的思維活動(dòng)；⑨自信心強(qiáng)。［9］

　　雖然此項(xiàng)研究的看法有待進(jìn)一步探討，但對(duì)選拔提升護(hù)理管理者，以及對(duì)今后護(hù)理管理工作的發(fā)展和培訓(xùn)是有參考意義的。

　　總之，由于現(xiàn)代管理技術(shù)和護(hù)理專業(yè)技術(shù)的日新月異，要求護(hù)理管理者必須不斷地更新和拓寬護(hù)理管理知識(shí)，有效地行使管理職能和領(lǐng)導(dǎo)技巧，從而形成一個(gè)基層護(hù)理要素預(yù)控的帶頭人網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提高和護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。